Różnorodność pokoleniowa a nowe metody zarządzania zasobami ludzkimi

Kapitał ludzki to dla każdej organizacji najcenniejszy z jej zasobów. Doskonale wiedzą o tym specjaliści zajmujący się zarządzaniem zasobami ludzkimi. Jednak w dobie błyskawicznie zmieniającej się rzeczywistości konieczne staje się opracowywanie nowych koncepcji dla zarządzania personelem, m. in. takich, które uwzględniają problem wynikający z różnorodności pokoleniowej w organizacji.

Różnorodność pokoleniowa

Nie ulega wątpliwości, że współczesne środowisko pracy stanowi olbrzymie wyzwanie dla specjalistów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Jest to środowisko, w którym spotykają się aż 4 różne pokolenia: weterani, baby boomers, pokolenie X oraz pokolenie Y. Taka rozpięta różnorodność pokoleniowa wymaga nowych metod zarządzania zasobami kadrowymi, ponieważ jedynie mając zrozumienie dla ich odmienności można skutecznie nimi zarządzać. Również współpraca w zespole między tymi generacjami nie jest łatwa, ich przedstawiciele patrzą na siebie z nieufnością.

Jakim pokoleniem jestem?

Dla ustalenia przynależności pokoleniowej kluczowa jest data urodzenia. Pokolenie weteranów to najstarsi pracownicy na rynku pracy, ludzie urodzeni w latach 1922-1946. Generacja baby boomers to pokolenie powojennego wyżu demograficznego, które przyszło na świat po roku 1946. Z kolei dla pokolenia X umowną granicą daty urodzenia są mniej więcej dekady 1960-1980. Natomiast pokolenie Y to generacja urodzona w latach 1980-2000. W kontekście tego ostatniego pokolenia, szczególnie warto przeczytać artykuł „Zarządzanie generacją Y”, który porusza kwestię zarządzania ludźmi wyłącznie w kontekście tzw. milenialsów.

Zarządzanie różnorodnością pokoleniową

Podobnie jak w przypadku wielu innych kwestii związanych z różnorodnością w środowisku pracy, dla najbardziej efektywnego działania danej organizacji kluczowe jest, aby wszyscy jej członkowie potrafili harmonijnie współpracować, tworząc środowisko wzajemnego szacunku. Można to osiągnąć pozwalając pracownikom budować funkcjonalne relacje w miejscu pracy, tworząc jednocześnie poczucie zrozumienia i akceptacji dla różnic pokoleniowych.

Elastyczny czas pracy

Zarządzając zasobami ludzkimi w środowisku pracy o dużej różnorodności pokoleniowej istotne jest, aby skoncentrować się na rezultacie – a nie na sposobie, w jaki został on osiągnięty. Oznacza to, że należy zezwolić generacji X na zdalną pracę z domu raz na jakiś czas, generacjom weteranów i baby boomers na elastyczne godziny pracy czy też pracę na pół etatu, a z kolei przedstawicielom pokolenia Y na pracę w open space. Każda z tych metod wykonywania obowiązków zawodowych dla przedstawicieli danego pokolenia będzie najskuteczniejsza i wyzwoli ich optymalny potencjał.

Komunikacja

Otwarta komunikacja w środowisku pracy jest kluczowa dla współpracy w zespole o dużej różnorodności pokoleniowej. Pozwala ona na to, aby członkowie zespołu byli uczciwi i otwarci wobec siebie nawzajem, a jednocześnie daje im poczucie, że organizacja ceni sobie różne perspektywy, niezależnie od wieku. Należy przy tym pamiętać, że ludzie w różnym wieku lubią komunikować się w różny sposób, zatem warto stosować różnorodne narzędzia: od spotkań bezpośrednich, poprzez e-maile i telefony, aż po media społecznościowe i internetowe komunikatory.

Współpraca w zespole

Kluczem do sukcesu i osiągania zaplanowanych przez daną organizację rezultatów jest w głównej mierze personel tejże organizacji. Współpraca w zespole pracowników, zwłaszcza złożonym z przedstawicieli różnych pokoleń, w dużym stopniu zależy od tego, jak ten zespół jest zarządzany. Istnieją już na rynku szkolenia z zarządzania zasobami ludzkimi, które przekazują wiedzę jak skutecznie skłonić do współpracy w zespole osoby w różnym wieku. Bazują one na aktywnościach z zakresu team-building, które poprzez np. pracę w projektach maja na celu zbliżenie do siebie osób w odmiennym wieku, a które w innych okolicznościach dążą raczej do nawiązywania relacji z osobami w wieku zbliżonym do swojego.

Wiek to tylko liczba

Zarządzając organizacją o złożonej strukturze pokoleniowej, należy pamiętać o tym, że nawet u przedstawicieli tej samej grupy demograficznej należy spodziewać się odmiennych wzorców zachowania oraz cech. Zatem generalizowanie i przypisywanie ich do jednej konkretnej generacji może przynieść więcej szkody niż pożytku, należy uważnie obserwować swoich pracowników i na tej podstawie modyfikować wdrażane sposoby zarządzania zasobami ludzkimi. Jednocześnie nie można zapomnieć, że kluczem do zrozumienia różnic międzypokoleniowych, a tym samym zarządzania różnorodnością pokoleniową w organizacji, jest świadomość ich odmiennych potrzeb, oczekiwań oraz możliwości.

^{Materiał przygotowany przez witalni.pl}